Plano organizacional
7.1 Orgonograma
7.2 Descrição de cargo
7.3 Pacote de remuneração
7.4 Recrutamento
01 - Coleta de Informações sobre o cargo
A coleta de informações sobre o cargo será feita após uma análise do cargo necessitado.
02 - Coleta de Informações do Futuro Ocupante
Alinhamento do futuro empregado com os objetivos gerais da organização.
03 - Escolha da Fonte: interno, externo, mista
Externo o recrutamento externo é um tipo de recrutamento que há procura de candidatos fora do quadro de colaboradores da empresa, ou seja, busca-se por talentos disponíveis no mercado de trabalho ou que estejam empregados em outras organizações.
04 - Escolha da mídia
linkedin.
05 - Divulgação da vaga
Tanto em panfletos de contratação quanto no linkedin que contém pessoas à procura de emprego podem pesquisar essas oportunidades em toda a rede do LinkedIn. Além disso, os anúncios de vagas são recomendados aos potenciais candidatos.
06 - Recepção de dados dos candidatos
E-mail da empresa, perfil do linkedin
07 - Preparação para a Seleção
A seleção é o processo na prática, o passo seguinte ao recrutamento, que é quando a empresa seleciona os candidatos ideias para ocupar a vaga disponível. Inclusive é no processo de seleção que a empresa faz entrevistas, testes técnicos, dinâmicas
7.5 Desenvolvimento e Treinamento
Após a contratação, o funcionário será treinado pelo conselho deliberativo para o desenvolvimento de suas funções e atividades na empresa. Além disso, será realizada semanalmente uma reunião para a análise de resultados, planejamento e depoimento por parte dos funcionários.
7.6 Avaliação de Desempenho
Esse método é um dos mais simples, conhecidos e tradicionais.
A avaliação se dá por meio do preenchimento de um formulário em colunas. Na primeira coluna, são organizados, em linhas, os valores, as habilidades, as atitudes e os comportamentos que devem ser avaliados. Geralmente, são incluídas variáveis, como pontualidade, relacionamento com os colegas e habilidades técnicas.
A partir dessa coluna, cria-se uma escala — daí o nome atribuído ao método — de valores crescentes ou decrescentes, que avalia em qual nível o colaborador avaliado atende a cada variável (péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo), ou, ainda, a percepção da liderança com relação a elas (satisfeita, indiferente ou insatisfeita).
A principal vantagem da avaliação de desempenho por escala gráfica é a simplicidade requerida em sua estruturação e na aplicação.
A avaliação pode ser respondida pelo superior imediato do funcionário, no modo 180 graus, ou por um conjunto de outras pessoas, dando início a uma avaliação em 360 graus.